Cosa occorre sapere?

Quali sono le sanzioni disciplinari?

L’Azienda può contestare e sanzionare il dipendente, qualora questi abbia agito in modo contrario agli obblighi di diligenza, buona fede e correttezza, nonché alle disposizioni impartite per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Le sanzioni, via via crescenti a seconda della gravità della condotta censurata, sono: il rimprovero orale; il rimprovero scritto; la multa; la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione; il licenziamento per giustificato motivo oggettivo – soggettivo con preavviso; il licenziamento per giusta causa senza preavviso.

Quali comportamenti possono giustificare il licenziamento disciplinare?

Per decidere se il comportamento del lavoratore sia di gravità tale da giustificare il licenziamento è opportuno verificare quanto previsto dalla contrattazione collettiva al riguardo. Generalmente, infatti, i contratti collettivi prevedono un’apposita sezione in cui sono indicate, in via esemplificativa (ma non esaustiva), le condotte vietate ai lavoratori e le sanzioni adottabili dall’azienda in caso di trasgressione delle stesse.

Qual è la procedura da seguire?

Nel caso in cui si intenda procedere in via disciplinare, ricordiamoci di percorrere i seguenti passi:

– predisposizione e affissione del codice disciplinare; contestazione scritta dei fatti oggetto di addebito e dell’eventuale recidiva;

– concessione al lavoratore di un termine di almeno 5 giorni (o il diverso, maggiore, termine stabilito dal contratto collettivo) per produrre eventuali controdeduzioni;

– audizione orale del lavoratore, se quest’ultimo ne fa richiesta; irrogazione, una volta scaduto il termine assegnato al lavoratore per fornire eventuali controdeduzioni, o una volta che si è svolta l’audizione orale, all’adozione del provvedimento disciplinare.

Cosa si intende per “licenziamento in tronco”?

Quando l’inadempimento del lavoratore è così grave da non consentire, nemmeno provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto di lavoro, il licenziamento può essere irrogato con effetto immediato. Pertanto, espletata la procedura, la sanzione espulsiva avrà effetto dalla data di ricevimento del provvedimento, senza obbligo alcuno da parte dell’Azienda di far prestare al dipendente il preavviso, o di erogare la relativa indennità.

Quali sono le altre regole da non dimenticare?

Facciamo attenzione, infine, a quanto segue:

– i fatti devono essere contestati in maniera specifica;

– la contestazione deve essere tempestiva (rilevando a tal fine il momento in cui l’Azienda giunge a conoscenza dei fatti e non quello in cui sono accaduti);

–  la sanzione deve essere irrogata per fatti coincidenti con quelli contestati, allo scopo di tutelare il diritto di difesa;

– se il lavoratore chiede di essere sentito a sua difesa, vi è l’obbligo di dare corso alla sua richiesta. In questi casi sarà sufficiente verbalizzare il contenuto delle sue giustificazioni, senza necessità di replica da parte dell’Azienda; nel corso dell’audizione il dipendente non deve necessariamente essere accompagnato da un Legale di fiducia. Anzi, l’Azienda potrebbe addirittura opporsi, visto che la legge fa esclusivo riferimento all’assistenza di un rappresentante sindacale;

– qualora i fatti siano particolarmente gravi, l’Azienda, già al momento della contestazione disciplinare, può esonerare in via cautelare il dipendente dalla prestazione lavorativa sino al termine della procedura.